Pracovná zmluva po novom

Pracovná zmluva po novom od 1.11.2022 a niektoré ďalšie zmeny v súvislosti so zamestnaním – aké sú povinnosti nášho zamestnávateľa  a čo nám môže zamestnávateľ len oznámiť.

Od 1.11.2022 došlo k množstvu legislatívnych zmien v Zákonníku práce (ďalej ZP). Zmeny ZP prenášajú do praxe dve smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ), ktoré sa zameriavajú na transparentnosť a predvídateľnosť pracovných podmienok v EÚ a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami.

Pracovná zmluva

Zmena priniesla zamestnávateľovi povinnosť uvádzať v pracovných zmluvách len všeobecné podstatné náležitosti, bez ktorých nie je možné pracovnú zmluvu uzatvoriť: 

a)   druh práce a jeho stručná charakteristika,

b)   miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c)   deň nástupu do práce,

d)   mzdové podmienky (možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve – potom stačí odkaz na KZ). 

V pracovnej zmluve je potrebné dohodnúť aj osobitné povinné náležitosti konkrétnej formy práce, o ktorých to ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis (napr. dojednanie pracovného pomeru na určitú dobu, dojednanie kratšieho pracovného času). 

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

a) ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,

b) ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času (tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov), sú neplatné. 

Ďalšie pracovné podmienky môže zamestnávateľ dohodnúť buď priamo v pracovnej zmluve, alebo ich môže v súlade s § 47a ZP, oznámiť zamestnancovi formou jednostrannej písomnej informácie v rozsahu týchto údajov:

a)      spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,

b)     ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

c)      výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,

d)     splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,

e)      pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

f)       právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah. 

Zamestnávateľ musí písomnú informáciu poskytnúť zamestnancovi

• do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. a), b) a d),
• do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. c), e) a f). 

Novela ZP ustanovuje tiež nové pravidlá pre náležitosti pracovnej zmluvy pri výkone práce mimo územia SR.

Zamestnávateľ je povinný v takomto prípade dohodnúť so zamestnancom okrem všeobecne podstatných náležitostí v pracovnej zmluve naviac aj:

a)      miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,

b)     dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Zároveň je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi s výkonom práce mimo SR aj informáciu ak ju neobsahuje pracovná zmluva v rozsahu najmenej:

g)      mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,

h)     údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,

i)        údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky. 

Zamestnávateľ môže povinné informácie poskytovať zamestnancovi aj v elektronickej podobe v prípade, že zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.

V súlade s novelou ZP a jej prechodných ustanovení a tiež podľa vyjadrenia Inšpektorátu práce, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu povinných údajov len vtedy, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022. Zamestnávateľ poskytne požadovanú informáciu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca. 

Doručovanie písomností 

Naďalej platí, že písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu (dohôd) alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného vzťahu,  musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk buď na pracovisku, alebo doporučené s doručenkou.

Novinkou je, že zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako 10 dní. Obvykle je doručovacia lehota 18 dní. 

Výkon inej zárobkovej činnosti 

Novelou ZP zamestnávateľ nesmie zakázať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti, pokiaľ ju vykonáva mimo svojho pracovného času určenom zamestnávateľom.

Stále však platí, že ak by chcel zamestnanec vykonávať popri svojom zamestnaní inú zárobkovú činnosť, ktorá má voči predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, musí mať na to udelený súhlas svojho zamestnávateľa. 

Ochrana zamestnanca pred nepriaznivým zaobchádzaním

Zamestnávateľ je povinný so všetkými zamestnancami zaobchádzať rovnako, nediskriminačne, v súlade s dobrými mravmi a tieto práva a povinnosti nesmie nikto zneužívať na škodu druhého. Toto platilo a platí naďalej, novinkou je, že zamestnanec má právo podať sťažnosť v prípade porušenia zásad rovnakého zaobchádzania nedodržaním podmienky výkonu práv a povinností v súlade s dobrými mravmi, bezdôvodným neoprávneným narúšaním súkromia zamestnanca, neoprávneným zákazom zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach alebo zákazom vykonávať inú zárobkovú činnosť, ako aj v súvislosti s porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnanec nemôže byť prenasledovaný, či inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, podnet, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných a mzdových podmienkach  o podmienkach zamestnávania, alebo že si uplatňuje svoje práva.

Pokiaľ sa zamestnanec domnieva, že jeho práva boli porušené, má právo obrátiť sa na súd  a domáhať sa právnej ochrany.

V prípade, že dôjde k ukončeniu pracovného pomeru zamestnanca a zamestnanec oznámi súdu  skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu uplatňovania práva zamestnancom, musí zamestnávateľ preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov. 

Zamestnávateľ je zároveň povinný podať zamestnancovi bez zbytočného odkladu písomnú odpoveď, takéto konanie okamžite ukončiť a odstrániť jeho následky. 

Skúšobná doba pri pracovnom pomere na dobu určitú 

Skúšobná doba sa v pracovnej zmluve uzatvára najviac na tri mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca je to šesť mesiacov.

V prípade uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú sa zmenou ZP už nesmie dohodnúť skúšobná doba dlhšia ako je polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. 

Prechod na inú formu zamestnania 

Novela ZP, ktorá je zameraná hlavne na predvídateľnejšie a istejšie pracovné podmienky umožňuje zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trvá dlhšie ako šesť mesiacov a ktorému skončila skúšobná doba, ak bola dohodnutá,  požiadať zamestnávateľa o prechod na inú formu zamestnania, napríklad pri pracovnom pomere na dobu určitú požiadať o prechod na dobu neurčitú, prípadne pokiaľ zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, požiadať o ustanovený plný týždenný pracovný čas.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti, to platí aj na každú ďalšiu žiadosť podanú najneskôr po uplynutí 12 mesiacov od poslednej žiadosti.

Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, alebo sa jedná o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú odpoveď najneskôr do troch mesiacov od podania žiadosti. V prípade opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď aj ústne ak nedošlo k zmene v pôvodnej písomnej odpovedi. 

Odstupné a odchodné v prípade smrti zamestnanca 

Smrťou zamestnanca jeho nároky nezanikajú, ale do výšky štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú priamo na pozostalých.

V prípade, že by mal zamestnanec nárok na odstupné, alebo odchodné, napríklad vyplývajúci z plynúcej výpovede a v priebehu nej by zomrel, t.z., pracovný pomer by neskončil výpoveďou, ale smrťou zamestnanca, novela ZP ustanovuje, že pre účely odstupného, prípadne aj odchodného bude za deň skončenia pracovného pomeru považovaný deň smrti zamestnanca.