Stať sa manažérom znamená prijať nové výzvy, ako napríklad byť schopný zostaviť úspešný tím, vedieť ho viesť, mať autoritu. O manažérskej pozícii koluje množstvo mýtov – niektoré sú pravdivé, iné nie.
Pozrime sa na niektoré z nich:
1. hypotéza: Som manažér – mám právomoc a kontrolu
Hovorí sa, že stať sa manažérom znamená získať vysoký stupeň autonómie a nezávislosti pri konaní a rozhodovaní. Nový manažér očakáva, okrem vyššieho platu, aj možnosť rozhodovať, či „urobiť alebo neurobiť“. Aké je jeho prekvapenie, keď „precitne“ do reality? Mnohí sú šokovaní obmedzeniami, ktoré ich brzdia pri zavádzaní svojich nápadov a plánov do praxe. V článku v Harvard Business Review Linda Hill tvrdí, že nový manažér je ponorený do siete vzťahov nielen so svojimi šéfmi, ale aj s kolegami vo vnútri i mimo organizácie. Problémom pre neho je akceptovať fakt, že v predchádzajúcej pozícii bol úspech práce meraný predovšetkým jeho odbornosťou a osobnými aktivitami. Ale ako manažér je teraz zodpovedný za vytváranie a implementáciu tímovej agendy, čo znamená potlačenie jeho individuálne zameranej kariéry. Linda Hill uvádza výrok jedného nového manažéra, ktorý povedal, že „stať sa manažérom neznamená stať sa šéfom, ale skôr rukojemníkom“. Nový manažér si musí uvedomiť, že jeho pozícia si vyžaduje vyjednávanie prostredníctvom siete vzájomných vzťahov, v opačnom prípade bude frustrovaný.
2. hypotéza: Manažér musí ovládať (všetko, čo môže)
V mnohých prípadoch sa novým manažérom stáva človek, ktorý ešte nie je úplne pripravený na takýto post. Vo svojej neistote sa častokrát pokúša ovládať všetko a myslí si, že takýmto spôsobom môže riadiť svoje oddelenie. Chyba! Realita je iná. Kontrolovaním si nevytvorí dôveru spolupracovníkov, ani si nezíska úctu a autoritu. Niekedy to má bumerangový efekt. Ak ľudia nie sú motivovaní a manažér im nedôveruje, strácajú iniciatívu. A ak manažér kontroluje všetko, musí zabudnúť na to, že sa spolupracovníci budú starať o problémy a budú ich riešiť. U mnohých manažérov, ktorí sú viac kontrolórmi, prevažuje štýl mikromanažmentu. V rozhodovacom procese musí nový manažér definovať rozhodnutia, ktoré deleguje a ktoré centralizuje. Delegovanie zahŕňa riziká, ktoré musí byť manažér schopný na seba prevziať.
3. hypotéza: Manažér musí byť priateľom pre svojich spolupracovníkov
Veľká chyba! Je to jedna z prvých otázok, ktoré si nový manažér kladie. Najmä ak ide o pár ľudí, ktorých dnes musí viesť. Neznamená to, že musí odmietať predchádzajúce priateľstvá, ale úlohou nového manažéra je viac sa zamerať na tímovú kultúru ako na individuálne vzťahy. Tímová kultúra totiž umožňuje rôznym talentom spolupracovať na tvorivejšom a zaujímavejšom riešení. Okrem toho, ak má manažér realizovať organizačné alebo kritické zmeny v procese, bude musieť podporovať tímovú kultúru a nie individuálne vzťahy. V opačnom prípade budú tieto zmeny zmarené.
4. hypotéza: Manažér je lídrom svojich ľudí
Absolútna lož. Existujú odporní manažéri, ktorých spolupracovníci nikdy neuznajú v ich pozícii. Takýto manažéri sú prinajlepšom nevyhnutným zlom. Profesor a poradca Warren Bennis rozlišuje manažérov, ktorí majú rešpekt, od tých, ktorí môžu byť lídrami. Niektoré z charakteristík, ktoré navrhuje, hovoria: manažér riadi, líder inovuje; manažér kopíruje, líder je originálny; manažér riadi, líder inšpiruje; manažér sa drží štruktúry, líder sa zameriava na ľudí; manažér sa cíti ako status quo, pre lídra je to výzva.
